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Congresso 2013 Guerrieri

Promuovere e sviluppare le competenze dei professionisti: mappatura e livelli di competenze del neo assegnato
Carolina Guerrieri - Bologna

L’esigenza di promuovere e sviluppare le competenze dei professionisti è particolarmente importante nel mondo della sanità. In sanità si è chiamati a ripensare il proprio agire per confrontarsi con parametri oggettivi (le regole tecniche) e parametri soggettivi (la percezione dell’altro: paziente, dirigente, l’organizzazione) ed è nella relazione tra queste figure con tutte le sue sfaccettature che viene ri-determinata la dimensione professionale. La complessità dei contesti organizzativi odierni richiede un professionista in grado di aiutare, accettare e promuovere l’innovazione, in grado di offrire una professionalità agita, dinamica, in permanente formazione. La rapidità dei progressi tecnologici e scientifici, l’acquisizione di una nuova consapevolezza dei cittadini circa i loro diritti alla salute, esigono competenze adeguate alla complessità emergente e sviluppare competenze  è determinante per affrontare con successo i problemi e le opportunità che emergono. Lavorare sulle competenze ci permette di raggiungere i seguenti obiettivi:

  • incrementare e valorizzare il patrimonio di competenze professionali, in funzione del loro allineamento alle esigenze di miglioramento della qualità dell’organizzazione;
  • consolidare e rafforzare il percorso di crescita al fine di rendere duraturo nel tempo l’apprendimento conseguito, e di trasferire i risultati dell’esperienza realizzata all’organizzazione.

I Sistemi di Competenze Aziendali (SCA) rappresentano un modo strutturato per esplicitare i bisogni di competenze che un’azienda pensa di avere; rappresentano quindi un modello a cui tendere.

Definizione di Competenza

“un insieme di conoscenze, capacità cognitive, abilità operative integrate fra loro e tali da consentire di produrre determinati comportamenti organizzativi efficaci e desiderati”. Un SCA è costituito da:

  • una mappa delle competenze (elenco e correlazione fra le competenze censite);
  • una carta delle competenze per ognuna di esse (contenente una definizione generale e l’esemplificazione di alcuni comportamenti sentinella);
  • una scala di misurazione per ogni competenza. 
TIPI COMPETENZE
Base Sono i prerequisiti per inserirsi in una realtà operativa
Trasversali o Personali
(Cross Competence)
Rappresentano il cuore delle competenze che tutti nell’organizzazione dovrebbero possedere (anche se a diversi livelli); indicano quelle competenze che dovrebbero caratterizzare chi lavora nella organizzazione
Tecnico-professionali trasversali Sono le competenze comuni a più professioni ed in particolare quelle sanitarie riguardano la gestione, la formazione, la ricerca, la consulenza. 
Tecnico – professionali o specialistiche
(Line Competence)
Rappresentano le competenze teoriche e abilità pratiche riguardanti uno specifico profilo professioale ed il suo Know-how; sono le competenze necessarie per il raggiungimento e il mantenimento della “clinical competence”

I livelli di competenza:

  • generalista
  • esperto
  • avanzato

Nell’acquisizione dello sviluppo di una determinata abilità la persona passa attraverso vari livelli di competenza

L’Infermiere generalista

  • Neolaureato
  • Posizione infermieristica iniziale
  • Competenze garantite dal percorso formativo di base
  • Conoscenza formale, trasmissibile, visibile
  • Poca esperienza, procede per confronti “ guarda il paziente, pensa a quello che ha imparato”  

Quali aspettative verso gli infermieri  generalisti

  • Essere capaci di analizzare le varie situazioni cliniche
  • Porsi dei quesiti sulla pratica
  • Ricercare nella letteratura
  • Discutere  casi clinici
  • Lavorare con altri professionisti
  • Riuscire a seguire lo sviluppo scientifico della disciplina

L’ Infermiere Esperto

  • Intuito
  • Conoscenze tacite e stratificate nel tempo
  • Selettivo
  • Maggiore attenzione e memoria
  • Difficoltà a distinguere la pianificazione dall’erogazione dell’assistenza - Approccio pragmatico
  • Riesce a tenere presente il tutto anche in situazioni “caotiche”
  • Conoscenza profonda che permette di “sentire il paziente” e di capire, sulla base di pochi elementi, la situazione clinica
  • Competenza acquisita dopo alcuni anni di esperienzalavorativa e riflessione critica sulla propria pratica.
  • Apprende dall’esperienza

L’ Infermiere con competenze avanzate

  • Si sviluppa attraverso la pratica clinica a cui si aggiunge una formazione accademica (master, laurea magistrale)
  • Assicura elevate competenze nella gestione dei problemi assistenziali

Approfondimenti clinico assistenziali, competenze di analisi dei problemi, pianificazione, progettazione, gestione, valutazione dell’assistenza e ricerca.

Quali aspettative verso gli infermieri  con competenze avanzate

  • Educatore
---------------------- Pensiero critico
  • Consulente
  Leaderhip
  • Manager
  Innovazione
  • Ricercatore
  Creatività
  • Guida
   

Quali aspettative verso gli infermieri  con competenze avanzate

  • Possiede contenuti aggiornati e “evidenze” in campi specifici
  • Conosce modalità avanzate di accertamento
  • Migliora la pratica
  • Guida gli altri professionisti
  • Propone e attua percorsi di ricerca
  • Accoglimento del neoinserito 

Obiettivi Accoglimento

 

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 Esempio di scheda:

 

  • Raccogliere informazioni rispetto al percorso formativo.
  • Competenze acquisite.
  • Conoscere le aspettative.
  • Conoscere motivazioni.
  • Conoscere preferenze.
  • Illustrare le caratteristiche dell’organizzazione.
 

Dati anagrafici

  Percorso formativo di base e post base
  Esperienze precedenti
  Prospettive personali
  Preferenze d’ambito lavorativo
   

 Inserimento del neoinserito

Obiettivi Inserimento

  • Def.re gli obiettivi educativi, oggetto della formazione, chiaro e condiviso.
    • Conoscenze
    • Capacità
    • Comportamenti
  • Definire il tempo
    • Breve
    • Medio
    • Lungo termine
  • Definire un percorso personalizzato di formazione e la metodologia.
    • Schede per valutare
  • Definire gli strumenti di valutazione.
    • Radar dele competenze

Il modello

 

Individuazione dei gap individuali

La rilevazione di gap individuali su un panel predeterminato di capacità, conoscenze e comportamenti porta, tramite un processo di auto diagnosi e di valutazione delle competenze da parte del tutor, alla costruzione di percorsi formativi individuali orientati a rafforzare le competenze necessarie ad una piena copertura del ruolo. La mappa di competenze e l’attribuzione del grading ideale, riferibili ai principali processi che vedono coinvolto il professionista che è assegnato alla dialisi, devono essere il frutto di tavoli di lavoro di infermieri esperti in dialisi e di una attenta analisi effettuata  dalla committenza. La rilevazione del gap può essere effettuato attraverso una scheda di valutazione. I dati della scheda sono rappresentati attraverso i radar delle competenze.

Radar competenze

In base all’obiettivo che ci si pone: migliorare aree di carenza del comportamento o esplorare e accrescere arre di eccellenze ci possiamo porre le seguenti domande:

COPERTURA dei GAP SVILUPPO dell’ECCELLENZA
Qual è l’area di competenza sulla quale vorrei concentrarmi? Qual è/quali sono i comportamenti nei quali mi contraddistinguo positivamente? 
Qual è/quali sono oggi gli specifici comportamenti insoddisfacenti dell’area rispetto alle priorità di ruolo?   A quale area di competenza corrispondono? La mia eccellenza è limitata ai comportamenti individuati o a tutta l’area? 
Quali sono i comportamenti da attivare come obiettivo? Quali vantaggi deriveranno per me e per l’organizzazione se raggiungo l’obiettivo? Quali obiettivi mi do rispetto a questi comportamenti e all’area? Quali vantaggi possono derivare per me e per l’organizzazione se raggiungo l’obiettivo? Come si può valorizzare l’eccellenza nell’organizzazione? 
Posso individuare dei parametri, delle “misure” che mi aiutino a “oggettivare” il percorso che voglio fare? Posso individuare dei parametri, delle “misure”, che mi aiutino a “oggettivare” il percorso che voglio fare?
Quali azioni di sviluppo posso individuare per attivare
i comportamenti previsti come obiettivo? Da cosa può dipendere il mio comportamento insoddisfacente?
Quali azioni di sviluppo posso individuare per attivare i comportamenti previsti come obiettivo? 
Posso darmi dei tempi di riferimento e dei luoghi/momenti precisi per la realizzazione del piano di sviluppo? Posso darmi dei tempi di riferimento e dei luoghi/momenti precisi per la realizzazione del piano di sviluppo?
Cosa mi sarebbe utile per realizzare il piano (mezzi, persone)? Cosa mi sarebbe utile per realizzare il piano (mezzi, persone)?
Posso darmi dei tempi e dei parametri di verifica che il piano sta procedendo nella direzione voluta? Posso darmi dei tempi e dei parametri di verifica  che il piano sta procedendo nella direzione voluta?
Quali sono i risultati ottenuti alla fine del percorso di sviluppo? Per me e per l’organizzazione?
 LEVE  COMPETENZA
 Autoapprendimento guidato 
 Formazione in aula 
 Coaching su azioni gestionali mirate
 Affiancamento 
 Stage/permanenze in contesti diversi
 Mentoring 
 Partecipazione e guida di progetti/ incarichi ad hoc
 Formazione di potenziamento 
 Coaching individuale 
 Convegni/seminari di scenario
 Benchmarking (confronti interni ed esterni)
Assunzione ruoli visibili (docente, tutor, mentore)

Conclusioni

La mappa delle competenze può essere utilizzata - per la valutazione del fabbisogno formativo

  • per la valutazione delle prestazioni
  • per il sistema retributivo

Considerazioni sulle difficoltà e sulle potenzialità applicative. Trovo importante aver focalizzato l’attenzione sulla dimensione delle competenze come base per l’agire professionale. E’ solo attraverso il continuo interrogare e interrogarsi su di sé e sul modo di esercitare la propria professione che si può migliorare. Ed è questo che alla fine volevo stimolare: speriamo di esserci riusciti.